Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

calculator-and-pen-indicating-work-study-1632106Od lutego 2016 roku, po zmianach wprowadzonych do Kodeksu pracy, możliwe jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez jego zgody.

Zgoda pracownika bez znaczenia

Do tej pory obowiązywała zasada, zgodnie z którą zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jako pozbawiające pracownika jego fundamentalnego prawa do wykonywania pracy, wymagało zgodnego działania obu stron stosunku pracy – tj. zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Aktualnie ustawodawca postanowił, iż po podjęciu przez pracodawcę decyzji o zakończeniu z pracownikiem stosunku pracy, może on samodzielnie, według własnego uznania, zwolnić takiego pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Co ważne, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może dotyczyć dowolnej części okresu wypowiedzenia, a także może zostać zastosowane bez względu na czas na jaki umowa o pracę została zawarta (tj. może dotyczyć zarówno umów zawartych na czas określony, na czas nieokreślony, jak również tych zawartych na okres próbny).

Wynagrodzenie za nieświadczenie pracy

Pracownikowi, za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, należy się stosowne wynagrodzenie. Przy czym pojawia się tutaj pytanie, w jaki sposób powinno zostać ono wyliczone. W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wyliczania takiego wynagrodzenia. Możliwość stosowania każdego z nich potwierdził Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków, w którym wskazał, iż pracodawca za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy może wypłacić mu wynagrodzenie obliczone jak za przestój, jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop.

Mimo iż obliczenie wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jako wynagrodzenia za przestój wydaje się być w tej sytuacji najbardziej zasadne (bowiem pracownik mimo swej gotowości do świadczenia pracy nie jest w stanie jej świadczyć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), o tyle pracodawcy sięgają najczęściej po ten sposób, w którym wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy liczone jest jak ekwiwalent za urlop.

Dzieje się tak dlatego, że jest to rozwiązanie najbardziej korzystne dla pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca dzięki temu może wyeliminować ewentualne ryzyko związane z wypłatą na rzecz pracownika z tego tytułu zbyt niskiego wynagrodzenia.

 

 

Vesting – udziały na miarę szyte

clip-1-1416539Vesting udziałów to jedna z form „nagradzania” osób zaangażowanych w działalność spółki za ich wysiłek oraz pracę na rzecz jej rozwoju. Cechą charakterystyczną vestingu jest to, że osoby uprawnione do objęcia udziałów nie otrzymują ich od razu, a dopiero po upływie określonego czasu i – zazwyczaj – po spełnieniu określonych warunków.

Vesting realizowany jest najczęściej w drodze emisji udziałów, poprzez podwyższenie kapitału zakładowego spółki, rzadziej – choć nie jest to w żadnym wypadku niedopuszczalne – poprzez sprzedaż na rzecz osoby uprawnionej udziałów już istniejących.

Grunt to umowa….

Z racji tego, że vesting ma charakter czysto zobowiązaniowy i nie ma szczególnych przepisów, które regulowałyby tego rodzaju transakcję, a także przez to, że dotyczy on udziałów w danym momencie nieistniejących, tak ważne jest, aby w umowie dotyczącej vestingu dokładnie opisać zasady i warunki na jakich transakcja ta będzie realizowana. Pisząc taką umowę należy zwrócić w szczególności uwagę na następujące kwestie:

  1. Strony porozumienia: Najlepiej, aby umowa zawierana była zarówno pomiędzy osobą, która ma otrzymać udziały, spółką te udziały emitującą oraz wszystkimi wspólnikami tej spółki. Ci ostatni bowiem będą ostatecznie głosowali za podjęciem uchwały w sprawie podwyższenia kapitału zakładowego spółki poprzez utworzenie udziałów przeznaczonych do objęcia przez „nagradzaną” osobę, a także zrzekali się przysługującego im prawa pierwszeństwa do ich objęcia.
  2. Cena objęcia udziałów: W związku z tym, że cena nominalna udziałów spółki w chwili podpisania umowy w sprawie vestingu może się różnić od tej, jaką udziały te mogłyby mieć w momencie ich objęcia przez osobę uprawnioną (np. wartość początkowa udziałów może wynosić 50 zł, podczas gdy ich wartość z chwili objęcia może wynosić już 1.000 zł), dobrze by było zagwarantować w takiej umowie niezmienność wartości nominalnej udziałów. Można to zrobić poprzez zobowiązanie spółki, iż podwyższenia kapitału zakładowego, które mogłyby mieć miejsce w międzyczasie (tj. od momentu podpisania umowy vestingu do momentu jej wykonania) będą realizowane w drodze emisji nowych udziałów, a nie podwyższania wartości udziałów dotychczas istniejących. Jest to o tyle istotne, że prawo do objęcia udziałów na podstawie vestingu ma być „nagrodą” dla osoby uprawnionej, a konieczność wniesienia przez nią wysokiego wkładu na pokrycie obejmowanych udziałów niweczy ten charakter.
  3. Kara umowna: Z racji tego, że – tak jak pisałam powyżej – obietnica przydziału określonej liczby udziałów w ramach vestingu, poparta jest jedynie dobrą wolą podmiotów ją składających, warto zadbać, aby w umowie regulującą tę transakcję znalazły się odpowiednie kary umowne. I tak, można zawrzeć karę umową na wypadek nie zwołania przez zarząd spółki zgromadzenia wspólników, które miałoby podjąć uchwałę w sprawie podwyższenia kapitału zakładowego spółki o udziały przeznaczone do objęcie przez uprawnioną osobę, bądź niezarejestrowania tego podwyższenia w Krajowym Rejestrze Sądowym. Podobnie karę umowną można nałożyć na wspólników spółki, którzy będą głosować przeciwko uchwale, o której mowa powyżej, lub którzy nie zrzekną się swojego prawa do objęcia w pierwszej kolejności nowoutworzonych udziałów, czym uniemożliwią osobie uprawnionej wykonanie przysługującego jej prawa.

Mimo uwag wskazanych powyżej, vesting jest dobrym narzędziem dla kształtowania relacji wewnątrz spółki, m.in. ze względu właśnie na swoją elastyczność. Przy czym, aby było to narzędzie skuteczne i bezpieczne dla każdej ze stron, postanowienia umowy je regulującej powinny być przemyślane i dobrane z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności danego przypadku, któremu maja służyć.