Archiwa tagu: nowelizacja

O zmianie w prawie pracy jeszcze słów kilka

Na fali zmian w prawie pracy (o których pisałam już wcześniej), warto wspomnieć o jeszcze kilku z nich.

Umowa na zastępstwo zmienia swój charakter

Mianowicie, zmienia się katalog dostępnych rodzajów umów o pracę. Od tej pory do katalogu tego należeć będzie umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony. Natomiast poza nim znajdzie się umowa zawierana na czas wykonywania określonej pracy oraz umowa na zastępstwo. Nie oznacza to, że umowy te znikną z prawa pracy zupełnie. Będą one nadal dostępne, ale w nieco zmienionej postaci – jako szczególny typ umowy zawieranej na czas określony.

Dodatkowo, aby jasne było w jakim celu pracodawca zawiera taką umowę, będzie on zobowiązany do wyraźnego wskazania przyczyn jej zawarcia. Konieczne będzie podanie – np. w przypadku umowy zawieranej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika – imienia i nazwiska zastępowanego pracownika, a także okoliczności usprawiedliwiających jego nieobecność, których ustanie powodować będzie rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas tego zastępstwa (np. zastępstwo z powodu urlopu macierzyńskiego lub szerzej – nieobecności pracownika spowodowanej urodzeniem dziecka).

Umowa na okres próbny też w nowej odsłonie

W zmienionych przepisach w sposób wyraźny zdefiniowano jedyny cel dla jakiego można zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny. Mowa tu o sprawdzeniu jego kwalifikacji i przydatności do wykonywania określonego rodzaju pracy. Co więcej, aby podkreślić szczególny charakter tej umowy i przeznaczenie jakiemu powinna służyć, wprowadzono regułę, iż zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny jest niedozwolone, z pewnymi jedynie wyjątkami.

I tak, możliwe jest to w sytuacji, gdy pracownikowi, z którym już kiedyś zawarto umowę o pracę na okres próbny ma zostać powierzona zupełnie inna praca, przy czym chodzi tu o faktyczną zmianę obowiązków, a nie jedynie o zmianę nazwy zajmowanego przez tego pracownika stanowiska. Drugim przypadkiem, w którym zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jest sytuacja, w której pomiędzy pierwszą a kolejną umową tego rodzaju upłynęło co najmniej 3 lata. Wówczas nie ma znaczenia rodzaj wykonywanej pracy. Oznacza to, że nawet ponowne „wypróbowywanie” pracownika, jako kandydata do wykonywania takiej samej jak poprzednio pracy, jest dozwolone.

To pracodawca zadecyduje czy w okresie wypowiedzenia pracownik będzie świadczył pracę

Nowelizacja Kodeksu pracy przynosi jeszcze jedną, bardzo istotną zmianę. Pracodawca będzie bowiem uprawniony do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem wynagrodzenia i to bez zgody pracownika. Dodatkowo, pracodawca będzie mógł samodzielnie zadecydować czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie dotyczyło całego okresu wypowiedzenia czy tylko jego części.

To bardzo istotna, a co ważniejsze korzystna – z punktu widzenia pracodawcy – zmiana, ponieważ do tej pory mógł on zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia wyłącznie za zgodą tego pracownika i to jedynie w oparciu o obowiązujące orzecznictwo, ponieważ przepisy prawa pracy milczały na ten temat. Tym samym, pracodawca decydując się na takie rozwiązanie musiał brać pod uwagę ewentualne ryzyko, że zostanie uznane za sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa, jako niekorzystne i krzywdzące pracownika.

 

Umowa na czas określony nieoporna na zmiany

22 lutego wejdą w życie zmiany w Kodeksie pracy. Nie są one wyjątkowo obszerne, niemniej jednak „rozprawiają się” z pewnymi utartymi i dobrze znanymi już instytucjami prawa pracy.

Zasada „3 trójek”
Przede wszystkim zmiany dotkną rodzajów umów. W szczególny sposób uregulowana zostanie umowa zawierana na czas określony. Po zmianach jasno ustalone zostaną zasady zatrudniania pracowników na takiej właśnie podstawie. Wprowadzony zostanie limit zarówno długości okresu, jak i liczby zawartych z tym samym pracownikiem umów na czas określony, których przekroczenie powodowało będzie automatycznie przekształcenie się tych umów w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
I tak łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Umowa na czas określony przekształci się „z automatu”
Przekroczenie limitów, o których mowa powyżej, powodowało będzie, że umowa zawarta na czas określony przekształci się w zawartą na czas nieokreślony z mocy prawa (tj. bez konieczności podejmowania jakichkolwiek dodatkowych lub szczególnych czynności) od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony.
Pracodawca nie może swobodnie wydłużać okresu na który została zawarta umowa
Co więcej, aby uniknąć jakichkolwiek manipulacji limitami, o których mowa powyżej, do Kodeksu pracy wprowadzona została szczególna reguła. Mianowicie, uzgodnienie pomiędzy stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.
Tym samym nie ma możliwości, aby pracodawca swobodnie zmieniał okres wykonywania pracy na podstawie umowy na czas określony bez jakichkolwiek konsekwencji, jeśli chodzi o ryzyko przejścia pracownika w stosunek pracy nieograniczony czasowo. Zasada „3 trójek” jest wiążąca i nie przewiduje w tym zakresie żadnych odstępstw (poza tymi wskazanymi w samym Kodeksie, o czym poniżej), nawet jeżeli obie strony się na takie odstępstwa zgodzą.

Czy zasada „3 trójek” obowiązuje w każdym przypadku?
Od zasady „3 trójek” przewidziane zostały pewne wyjątki. Mianowicie, nie będzie miała ona zastosowania w stosunku do umów o pracę zawartych na czas określony:
• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, a także
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia danej umowy.
Potrzeba pracodawcy, a obiektywne przyczyny
O ile trzy pierwsze sytuacje nie budzą wątpliwości, o tyle nie do końca jasne pozostaje co należy rozumieć przez „obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy”. Co do zasady upatrywać w nich trzeba np. konieczności zatrudnienia pracownika ze względu na szczególny projekt, realizowany przez pracodawcę przez z góry określoną liczbę miesięcy (np. budowa hotelu, prace nad dedykowanym systemem informatycznym, itp.). Niemniej jednak, jak każde pojęcie, które nie jest zdefiniowane w sposób jednoznaczny, może doczekać się wielu interpretacji (w tym pewnie i tych sprzecznych z duchem znowelizowanych przepisów).

Niezależnie jednak od powyższego, należy po pierwsze przyjąć, po drugie zaś – w przypadku, gdyby dana sprawa miała trafić na drogę sądową – spodziewać się, że wykładnia wskazanych powyżej ograniczeń będzie szła w kierunku ochrony interesów pracowników, z którymi zawarto umowy na czas określony. Ochrona ta polegać będzie na zagwarantowaniu im w pewnym momencie stabilności zatrudnienia, rozumianą tutaj, jako wykonywanie pracy na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony.