Archiwa tagu: pracownik

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

calculator-and-pen-indicating-work-study-1632106Od lutego 2016 roku, po zmianach wprowadzonych do Kodeksu pracy, możliwe jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez jego zgody.

Zgoda pracownika bez znaczenia

Do tej pory obowiązywała zasada, zgodnie z którą zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jako pozbawiające pracownika jego fundamentalnego prawa do wykonywania pracy, wymagało zgodnego działania obu stron stosunku pracy – tj. zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Aktualnie ustawodawca postanowił, iż po podjęciu przez pracodawcę decyzji o zakończeniu z pracownikiem stosunku pracy, może on samodzielnie, według własnego uznania, zwolnić takiego pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Co ważne, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może dotyczyć dowolnej części okresu wypowiedzenia, a także może zostać zastosowane bez względu na czas na jaki umowa o pracę została zawarta (tj. może dotyczyć zarówno umów zawartych na czas określony, na czas nieokreślony, jak również tych zawartych na okres próbny).

Wynagrodzenie za nieświadczenie pracy

Pracownikowi, za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, należy się stosowne wynagrodzenie. Przy czym pojawia się tutaj pytanie, w jaki sposób powinno zostać ono wyliczone. W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wyliczania takiego wynagrodzenia. Możliwość stosowania każdego z nich potwierdził Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków, w którym wskazał, iż pracodawca za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy może wypłacić mu wynagrodzenie obliczone jak za przestój, jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop.

Mimo iż obliczenie wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jako wynagrodzenia za przestój wydaje się być w tej sytuacji najbardziej zasadne (bowiem pracownik mimo swej gotowości do świadczenia pracy nie jest w stanie jej świadczyć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), o tyle pracodawcy sięgają najczęściej po ten sposób, w którym wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy liczone jest jak ekwiwalent za urlop.

Dzieje się tak dlatego, że jest to rozwiązanie najbardziej korzystne dla pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca dzięki temu może wyeliminować ewentualne ryzyko związane z wypłatą na rzecz pracownika z tego tytułu zbyt niskiego wynagrodzenia.

 

 

Jak przywrócić pracownika do pracy na zajęte stanowisko?

team-1238087Zdarza się, że na skutek błędu formalnego w wypowiedzeniu umowy o pracę i wydanego w jego następstwie wyroku sądowego, sąd przywraca zwolnionego pracownika do pracy. Najczęściej dzieje się to po upływie kilkunastu miesięcy, kiedy na stanowisku wcześniej zajmowanym przez tego pracownika została zatrudniona już inna osoba, lub które w ogóle zostało zlikwidowane.

Co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca? Czy obowiązek przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku ma bezwzględny charakter?

Ta sama przyczyna wypowiedzenia nie może być wykorzystana dwa razy

Jeżeli sąd zadecyduje o przywróceniu pracownika do pracy, pracodawca ma obowiązek dopuścić go do pracy dokładnie na tym samym stanowisku. Nie będzie więc wykonaniem tego obowiązku, zaproponowanie powracającemu pracownikowi choćby podobnego stanowiska, innego jednak niż to, które zajmował poprzednio.

Pracodawca nie może również wypowiedzieć przywróconemu pracownikowi umowę o pracę na tej samej podstawie, która została przez niego wskazana w zawierającym braki formalne wypowiedzeniu, jeżeli sąd odniósł się do tej przyczyny i uznał ją za bezzasadną. W takim przypadku  pracodawca naraża się bowiem na kolejną przegraną. Jeżeli natomiast przyczyna wypowiedzenia nie została zakwestionowana przez zwolnionego pracownika i nie stanowiła ona przedmiotu badania sądu, pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z tej samej przyczyny, niezwłocznie po tym jak pojawi się on w pracy.

Oddelegowanie to też przywrócenie

Jeżeli brak stanowiska, na które można by przywrócić pracownika jest tylko przejściowy, pracodawca może oddelegować takiego pracownika na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym do wykonywania innej pracy, z tym zastrzeżeniem, że w dalszym ciągu musi ona odpowiadać kwalifikacjom i doświadczeniu pracownika, a także być wynagradzana w ten sam sposób (a na pewno nie niższy), jak praca jaką pracownik wykonywał na poprzednio zajmowanym przez siebie stanowisku. Takie oddelegowanie pracownika do wykonywania innej pracy uważane jest za jego przywrócenie, przy czym tak jak zostało wskazane powyżej, nie jest ono bezterminowe. Dlatego też, po okresie oddelegowania pracodawca musi dopuścić pracownika do pracy na stanowisku poprzednio przez niego zajmowanym.

Wypowiedzenie zmieniające także dopuszczalne

Jeżeli jednak powierzenie takiej pracy jest w dalszym ciągu z przyczyn nieleżących po stronie pracodawcy niemożliwe (np. w sytuacji, gdy na zajmowanym uprzednio przez przywróconego pracownika stanowisku pracuje już inna osoba), pracodawca może wypowiedzieć przywróconemu pracownikowi warunki pracy i płacy. Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem, warunek przywrócenia pracownika do pracy zostaje spełniony także w sytuacji, kiedy pracodawca po dopuszczeniu pracownika do pracy wręcza mu, choćby tego samego dnia, propozycję nowych warunków zatrudnienia (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Co ważne jednak, przyczyna z jakiej pracodawca proponuje przywróconemu do pracy pracownikowi np. nowe miejsce pracy czy zmieniony zakres obowiązków powinna być istotna i rzeczywista. Nie jest możliwe, aby pracodawca posłużył się w takiej sytuacji wypowiedzeniem zmieniającym tylko dlatego, że jest to w jakiś sposób dla niego bardziej korzystne, bądź że chce w ten sposób pokazać pracownikowi swoje niezadowolenie z wydanego przez sąd wyroku nakazującego przywrócenie pracownika do pracy. Poza tym, również i w tym przypadku ważne jest, aby nowe warunki pracy i płacy były adekwatne do tych jakie obowiązywały pracownika poprzednio, zgodne z jego umiejętnościami i doświadczeniem.

Przywrócenie do pracy pracownika, z którym pracodawca uprzednio świadomie rozwiązał łączący ich stosunek pracy, nigdy nie jest łatwe. Tym bardziej jest to kolejny argument przemawiający za dokładnym i precyzyjnym określeniem w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny jej rozwiązania i dopełnieniem wszelkich związanych z tym formalności (np. obowiązkowymi konsultacjami związkowymi).