Archiwa tagu: prawo pracy

Jak przywrócić pracownika do pracy na zajęte stanowisko?

team-1238087Zdarza się, że na skutek błędu formalnego w wypowiedzeniu umowy o pracę i wydanego w jego następstwie wyroku sądowego, sąd przywraca zwolnionego pracownika do pracy. Najczęściej dzieje się to po upływie kilkunastu miesięcy, kiedy na stanowisku wcześniej zajmowanym przez tego pracownika została zatrudniona już inna osoba, lub które w ogóle zostało zlikwidowane.

Co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca? Czy obowiązek przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku ma bezwzględny charakter?

Ta sama przyczyna wypowiedzenia nie może być wykorzystana dwa razy

Jeżeli sąd zadecyduje o przywróceniu pracownika do pracy, pracodawca ma obowiązek dopuścić go do pracy dokładnie na tym samym stanowisku. Nie będzie więc wykonaniem tego obowiązku, zaproponowanie powracającemu pracownikowi choćby podobnego stanowiska, innego jednak niż to, które zajmował poprzednio.

Pracodawca nie może również wypowiedzieć przywróconemu pracownikowi umowę o pracę na tej samej podstawie, która została przez niego wskazana w zawierającym braki formalne wypowiedzeniu, jeżeli sąd odniósł się do tej przyczyny i uznał ją za bezzasadną. W takim przypadku  pracodawca naraża się bowiem na kolejną przegraną. Jeżeli natomiast przyczyna wypowiedzenia nie została zakwestionowana przez zwolnionego pracownika i nie stanowiła ona przedmiotu badania sądu, pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z tej samej przyczyny, niezwłocznie po tym jak pojawi się on w pracy.

Oddelegowanie to też przywrócenie

Jeżeli brak stanowiska, na które można by przywrócić pracownika jest tylko przejściowy, pracodawca może oddelegować takiego pracownika na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym do wykonywania innej pracy, z tym zastrzeżeniem, że w dalszym ciągu musi ona odpowiadać kwalifikacjom i doświadczeniu pracownika, a także być wynagradzana w ten sam sposób (a na pewno nie niższy), jak praca jaką pracownik wykonywał na poprzednio zajmowanym przez siebie stanowisku. Takie oddelegowanie pracownika do wykonywania innej pracy uważane jest za jego przywrócenie, przy czym tak jak zostało wskazane powyżej, nie jest ono bezterminowe. Dlatego też, po okresie oddelegowania pracodawca musi dopuścić pracownika do pracy na stanowisku poprzednio przez niego zajmowanym.

Wypowiedzenie zmieniające także dopuszczalne

Jeżeli jednak powierzenie takiej pracy jest w dalszym ciągu z przyczyn nieleżących po stronie pracodawcy niemożliwe (np. w sytuacji, gdy na zajmowanym uprzednio przez przywróconego pracownika stanowisku pracuje już inna osoba), pracodawca może wypowiedzieć przywróconemu pracownikowi warunki pracy i płacy. Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem, warunek przywrócenia pracownika do pracy zostaje spełniony także w sytuacji, kiedy pracodawca po dopuszczeniu pracownika do pracy wręcza mu, choćby tego samego dnia, propozycję nowych warunków zatrudnienia (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Co ważne jednak, przyczyna z jakiej pracodawca proponuje przywróconemu do pracy pracownikowi np. nowe miejsce pracy czy zmieniony zakres obowiązków powinna być istotna i rzeczywista. Nie jest możliwe, aby pracodawca posłużył się w takiej sytuacji wypowiedzeniem zmieniającym tylko dlatego, że jest to w jakiś sposób dla niego bardziej korzystne, bądź że chce w ten sposób pokazać pracownikowi swoje niezadowolenie z wydanego przez sąd wyroku nakazującego przywrócenie pracownika do pracy. Poza tym, również i w tym przypadku ważne jest, aby nowe warunki pracy i płacy były adekwatne do tych jakie obowiązywały pracownika poprzednio, zgodne z jego umiejętnościami i doświadczeniem.

Przywrócenie do pracy pracownika, z którym pracodawca uprzednio świadomie rozwiązał łączący ich stosunek pracy, nigdy nie jest łatwe. Tym bardziej jest to kolejny argument przemawiający za dokładnym i precyzyjnym określeniem w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny jej rozwiązania i dopełnieniem wszelkich związanych z tym formalności (np. obowiązkowymi konsultacjami związkowymi).

O zmianie w prawie pracy jeszcze słów kilka

Na fali zmian w prawie pracy (o których pisałam już wcześniej), warto wspomnieć o jeszcze kilku z nich.

Umowa na zastępstwo zmienia swój charakter

Mianowicie, zmienia się katalog dostępnych rodzajów umów o pracę. Od tej pory do katalogu tego należeć będzie umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony. Natomiast poza nim znajdzie się umowa zawierana na czas wykonywania określonej pracy oraz umowa na zastępstwo. Nie oznacza to, że umowy te znikną z prawa pracy zupełnie. Będą one nadal dostępne, ale w nieco zmienionej postaci – jako szczególny typ umowy zawieranej na czas określony.

Dodatkowo, aby jasne było w jakim celu pracodawca zawiera taką umowę, będzie on zobowiązany do wyraźnego wskazania przyczyn jej zawarcia. Konieczne będzie podanie – np. w przypadku umowy zawieranej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika – imienia i nazwiska zastępowanego pracownika, a także okoliczności usprawiedliwiających jego nieobecność, których ustanie powodować będzie rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas tego zastępstwa (np. zastępstwo z powodu urlopu macierzyńskiego lub szerzej – nieobecności pracownika spowodowanej urodzeniem dziecka).

Umowa na okres próbny też w nowej odsłonie

W zmienionych przepisach w sposób wyraźny zdefiniowano jedyny cel dla jakiego można zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny. Mowa tu o sprawdzeniu jego kwalifikacji i przydatności do wykonywania określonego rodzaju pracy. Co więcej, aby podkreślić szczególny charakter tej umowy i przeznaczenie jakiemu powinna służyć, wprowadzono regułę, iż zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny jest niedozwolone, z pewnymi jedynie wyjątkami.

I tak, możliwe jest to w sytuacji, gdy pracownikowi, z którym już kiedyś zawarto umowę o pracę na okres próbny ma zostać powierzona zupełnie inna praca, przy czym chodzi tu o faktyczną zmianę obowiązków, a nie jedynie o zmianę nazwy zajmowanego przez tego pracownika stanowiska. Drugim przypadkiem, w którym zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jest sytuacja, w której pomiędzy pierwszą a kolejną umową tego rodzaju upłynęło co najmniej 3 lata. Wówczas nie ma znaczenia rodzaj wykonywanej pracy. Oznacza to, że nawet ponowne „wypróbowywanie” pracownika, jako kandydata do wykonywania takiej samej jak poprzednio pracy, jest dozwolone.

To pracodawca zadecyduje czy w okresie wypowiedzenia pracownik będzie świadczył pracę

Nowelizacja Kodeksu pracy przynosi jeszcze jedną, bardzo istotną zmianę. Pracodawca będzie bowiem uprawniony do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem wynagrodzenia i to bez zgody pracownika. Dodatkowo, pracodawca będzie mógł samodzielnie zadecydować czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie dotyczyło całego okresu wypowiedzenia czy tylko jego części.

To bardzo istotna, a co ważniejsze korzystna – z punktu widzenia pracodawcy – zmiana, ponieważ do tej pory mógł on zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia wyłącznie za zgodą tego pracownika i to jedynie w oparciu o obowiązujące orzecznictwo, ponieważ przepisy prawa pracy milczały na ten temat. Tym samym, pracodawca decydując się na takie rozwiązanie musiał brać pod uwagę ewentualne ryzyko, że zostanie uznane za sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa, jako niekorzystne i krzywdzące pracownika.