Archiwa tagu: przestój

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

calculator-and-pen-indicating-work-study-1632106Od lutego 2016 roku, po zmianach wprowadzonych do Kodeksu pracy, możliwe jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez jego zgody.

Zgoda pracownika bez znaczenia

Do tej pory obowiązywała zasada, zgodnie z którą zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jako pozbawiające pracownika jego fundamentalnego prawa do wykonywania pracy, wymagało zgodnego działania obu stron stosunku pracy – tj. zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Aktualnie ustawodawca postanowił, iż po podjęciu przez pracodawcę decyzji o zakończeniu z pracownikiem stosunku pracy, może on samodzielnie, według własnego uznania, zwolnić takiego pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Co ważne, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może dotyczyć dowolnej części okresu wypowiedzenia, a także może zostać zastosowane bez względu na czas na jaki umowa o pracę została zawarta (tj. może dotyczyć zarówno umów zawartych na czas określony, na czas nieokreślony, jak również tych zawartych na okres próbny).

Wynagrodzenie za nieświadczenie pracy

Pracownikowi, za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, należy się stosowne wynagrodzenie. Przy czym pojawia się tutaj pytanie, w jaki sposób powinno zostać ono wyliczone. W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wyliczania takiego wynagrodzenia. Możliwość stosowania każdego z nich potwierdził Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków, w którym wskazał, iż pracodawca za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy może wypłacić mu wynagrodzenie obliczone jak za przestój, jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop.

Mimo iż obliczenie wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jako wynagrodzenia za przestój wydaje się być w tej sytuacji najbardziej zasadne (bowiem pracownik mimo swej gotowości do świadczenia pracy nie jest w stanie jej świadczyć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), o tyle pracodawcy sięgają najczęściej po ten sposób, w którym wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy liczone jest jak ekwiwalent za urlop.

Dzieje się tak dlatego, że jest to rozwiązanie najbardziej korzystne dla pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca dzięki temu może wyeliminować ewentualne ryzyko związane z wypłatą na rzecz pracownika z tego tytułu zbyt niskiego wynagrodzenia.