Archiwa tagu: umowa o pracę

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

calculator-and-pen-indicating-work-study-1632106Od lutego 2016 roku, po zmianach wprowadzonych do Kodeksu pracy, możliwe jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez jego zgody.

Zgoda pracownika bez znaczenia

Do tej pory obowiązywała zasada, zgodnie z którą zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jako pozbawiające pracownika jego fundamentalnego prawa do wykonywania pracy, wymagało zgodnego działania obu stron stosunku pracy – tj. zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Aktualnie ustawodawca postanowił, iż po podjęciu przez pracodawcę decyzji o zakończeniu z pracownikiem stosunku pracy, może on samodzielnie, według własnego uznania, zwolnić takiego pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Co ważne, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może dotyczyć dowolnej części okresu wypowiedzenia, a także może zostać zastosowane bez względu na czas na jaki umowa o pracę została zawarta (tj. może dotyczyć zarówno umów zawartych na czas określony, na czas nieokreślony, jak również tych zawartych na okres próbny).

Wynagrodzenie za nieświadczenie pracy

Pracownikowi, za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, należy się stosowne wynagrodzenie. Przy czym pojawia się tutaj pytanie, w jaki sposób powinno zostać ono wyliczone. W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wyliczania takiego wynagrodzenia. Możliwość stosowania każdego z nich potwierdził Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków, w którym wskazał, iż pracodawca za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy może wypłacić mu wynagrodzenie obliczone jak za przestój, jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop.

Mimo iż obliczenie wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jako wynagrodzenia za przestój wydaje się być w tej sytuacji najbardziej zasadne (bowiem pracownik mimo swej gotowości do świadczenia pracy nie jest w stanie jej świadczyć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), o tyle pracodawcy sięgają najczęściej po ten sposób, w którym wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy liczone jest jak ekwiwalent za urlop.

Dzieje się tak dlatego, że jest to rozwiązanie najbardziej korzystne dla pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca dzięki temu może wyeliminować ewentualne ryzyko związane z wypłatą na rzecz pracownika z tego tytułu zbyt niskiego wynagrodzenia.

 

 

O zmianie w prawie pracy jeszcze słów kilka

Na fali zmian w prawie pracy (o których pisałam już wcześniej), warto wspomnieć o jeszcze kilku z nich.

Umowa na zastępstwo zmienia swój charakter

Mianowicie, zmienia się katalog dostępnych rodzajów umów o pracę. Od tej pory do katalogu tego należeć będzie umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony. Natomiast poza nim znajdzie się umowa zawierana na czas wykonywania określonej pracy oraz umowa na zastępstwo. Nie oznacza to, że umowy te znikną z prawa pracy zupełnie. Będą one nadal dostępne, ale w nieco zmienionej postaci – jako szczególny typ umowy zawieranej na czas określony.

Dodatkowo, aby jasne było w jakim celu pracodawca zawiera taką umowę, będzie on zobowiązany do wyraźnego wskazania przyczyn jej zawarcia. Konieczne będzie podanie – np. w przypadku umowy zawieranej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika – imienia i nazwiska zastępowanego pracownika, a także okoliczności usprawiedliwiających jego nieobecność, których ustanie powodować będzie rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas tego zastępstwa (np. zastępstwo z powodu urlopu macierzyńskiego lub szerzej – nieobecności pracownika spowodowanej urodzeniem dziecka).

Umowa na okres próbny też w nowej odsłonie

W zmienionych przepisach w sposób wyraźny zdefiniowano jedyny cel dla jakiego można zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny. Mowa tu o sprawdzeniu jego kwalifikacji i przydatności do wykonywania określonego rodzaju pracy. Co więcej, aby podkreślić szczególny charakter tej umowy i przeznaczenie jakiemu powinna służyć, wprowadzono regułę, iż zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny jest niedozwolone, z pewnymi jedynie wyjątkami.

I tak, możliwe jest to w sytuacji, gdy pracownikowi, z którym już kiedyś zawarto umowę o pracę na okres próbny ma zostać powierzona zupełnie inna praca, przy czym chodzi tu o faktyczną zmianę obowiązków, a nie jedynie o zmianę nazwy zajmowanego przez tego pracownika stanowiska. Drugim przypadkiem, w którym zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jest sytuacja, w której pomiędzy pierwszą a kolejną umową tego rodzaju upłynęło co najmniej 3 lata. Wówczas nie ma znaczenia rodzaj wykonywanej pracy. Oznacza to, że nawet ponowne „wypróbowywanie” pracownika, jako kandydata do wykonywania takiej samej jak poprzednio pracy, jest dozwolone.

To pracodawca zadecyduje czy w okresie wypowiedzenia pracownik będzie świadczył pracę

Nowelizacja Kodeksu pracy przynosi jeszcze jedną, bardzo istotną zmianę. Pracodawca będzie bowiem uprawniony do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem wynagrodzenia i to bez zgody pracownika. Dodatkowo, pracodawca będzie mógł samodzielnie zadecydować czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie dotyczyło całego okresu wypowiedzenia czy tylko jego części.

To bardzo istotna, a co ważniejsze korzystna – z punktu widzenia pracodawcy – zmiana, ponieważ do tej pory mógł on zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia wyłącznie za zgodą tego pracownika i to jedynie w oparciu o obowiązujące orzecznictwo, ponieważ przepisy prawa pracy milczały na ten temat. Tym samym, pracodawca decydując się na takie rozwiązanie musiał brać pod uwagę ewentualne ryzyko, że zostanie uznane za sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa, jako niekorzystne i krzywdzące pracownika.